Souběh práce a rodiny

Návrat klíčových zaměstnanců z mateřské či rodičovské dovolené (MD/RD) je pro SME v roce 2026 kritickou fází personálního řízení. Zatímco velké korporace mají na tyto situace robustní procesy, v menších firmách se často improvizuje, což vede k drahým chybám. Správně nastavený systém není jen o dodržení zákoníku práce, ale o udržení kontinuity byznysu a eliminaci zbytečných mzdových nákladů u „spících“ pozic. Rozhodující je pochopit, že MD a RD jsou dva právně i finančně zcela odlišné režimy, které vyžadují jiný přístup k úvazkům a odvodům.

Strategické limity přivýdělku

Prvním velkým omylem v praxi je představa, že během mateřské dovolené se nesmí pracovat. Právo na práci zůstává zachováno, ale je limitováno nárokem na dávku (peněžitou pomoc v mateřství – PPM). Pokud zaměstnankyně čerpá PPM z konkrétní pracovní smlouvy, nesmí v rámci té samé smlouvy vykonávat práci. Pro SME se zde otevírá prostor pro tzv. „vícekolejnost“. Zaměstnankyně může pro firmu dál pracovat, ale musí k tomu být sjednán nový právní vztah, typicky Dohoda o provedení práce (DPP) nebo Dohoda o pracovní činnosti (DPČ).

Tento model je v roce 2026 pro SME výhodný hned ze dvou důvodů. Zaprvé, firma neztrácí kontakt s expertem a jeho know-how. Zadruhé, správně nastavená DPP do limitu 10 000 Kč (pokud nedošlo k legislativním změnám v rámci konsolidace) šetří mzdové náklady na odvodech. Klíčovou podmínkou je, že druh práce na dohodu musí být odlišný od druhu práce v původní pracovní smlouvě. Pokud máte v hlavní smlouvě „projektový manažer“, na dohodu sjednejte například „analýzu trhu“ nebo „administrativní podporu“.

Ekonomika návratu a blokace pozic

Skutečná finanční rizika pro firmu nastávají v momentě, kdy rodičovská dovolená končí. Zákoník práce je v tomto bodě nekompromisní a rozlišuje mezi návratem „brzy“ a „později“. Tento časový rozdíl může u SME rozhodnout o tom, zda bude muset firma platit statisícové náhrady za tzv. překážky v práci.

Při plánování návratů pracujte s těmito pravidly:

• Hranice dvou let: Pokud se zaměstnanec vrací do 2 let věku dítěte, má nárok na své původní pracovní místo a pracoviště. Nemůžete ho tedy „uklidit“ na jinou pobočku nebo mu dát jiný stůl, pokud jeho původní místo existuje. 
  
• Hranice tří let: Po 2. narozeninách dítěte (až do 3 let) už držíte pouze druh práce dle smlouvy. To vám dává větší manévrovací prostor pro obsazení konkrétní židle, ale stále musíte mít pro daného člověka práci v souladu s jeho kvalifikací. 
  
• Blokace pozice náhradníkem: Nejčastější chybou je nabrat náhradu za rodiče na dobu neurčitou. V roce 2026 vždy sjednávejte smlouvy na dobu určitou „po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené XY“. Tím eliminujete riziko, že budete mít na jednu pozici dva zaměstnance s nárokem na plat. 
  
• Překážky na straně zaměstnavatele: Pokud pro vracejícího se rodiče nemáte místo (např. jste pozici obsadili trvale jiným člověkem), nejde o výpovědní důvod. Musíte zaměstnanci platit 100 % průměrného výdělku jako náhradu mzdy, dokud situaci nevyřešíte (dohodou nebo výpovědí s odstupným). 
  
• Práce při RD bez limitů: Na rozdíl od mateřské, při rodičovské dovolené (a pobírání rodičovského příspěvku) může zaměstnanec pracovat na plný úvazek bez omezení výdělku. Jedinou podmínkou je zajištění péče o dítě, přičemž docházka do školky či jeslí už u dětí starších 2 let neovlivňuje výplatu dávky. 
  

Řízení kontinuity know-how

Místo pasivního čekání na konec tříleté pauzy by SME měly využívat model „postupného návratu“. V roce 2026 je standardem nabízet rodičům na RD menší projekty na dálku. Pro firmu je to levnější než platit externí konzultanty a pro zaměstnance je to způsob, jak profesně nezakrnět. Tento přístup drasticky snižuje fluktuaci po návratu z RD, která u malých firem často dosahuje až 40 % kvůli ztrátě vazby na kolektiv a změněným procesům.

Soustřeďte se na to, aby návrat nebyl šokem pro cash flow ani pro provoz. Pokud plánujete reorganizaci, která zruší místo rodiče na RD, musíte počítat s povinností vyplatit odstupné. Pokud však zaměstnanec sám podá výpověď po skončení RD, tato povinnost odpadá. Včasná komunikace (ideálně 6 měsíců před plánovaným návratem) je nejlepším nástrojem, jak předejít situaci, kdy firma drží místo pro někoho, kdo se už ve skutečnosti vrátit neplánuje.

 

FAQ: Praktické situace v SME 2026

Může zaměstnankyně na mateřské fakturovat jako OSVČ stejné firmě? 

Z právního hlediska je to vysoce rizikové (tzv. švarcsystém). Pokud jde o stejnou činnost, kterou vykonávala v zaměstnání, vystavuje se firma postihu od inspektorátu práce i finančního úřadu. Pro přivýdělek u mateřské je vždy bezpečnější forma DPP/DPČ na jiný druh práce. 

Co když se zaměstnanec vrací z RD dříve, než bylo původně nahlášeno? Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti o předčasný návrat z RD, pokud se na tom strany dohodnou. Pokud však máte na místě náhradníka se smlouvou na dobu určitou, může být dřívější návrat komplikací. Doporučujeme mít v těchto smlouvách klauzuli o ukončení k momentu faktického návratu zastupované osoby.

Musí firma vyhovět žádosti o zkrácený úvazek po návratu z RD? 

Ano, zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu rodiči pečujícímu o dítě do 15 let, ledaže tomu brání vážné provozní důvody. U SME se tyto důvody prokazují obtížně, proto je lepší se předem dohodnout na udržitelném modelu.

Jak je to s dovolenou po mateřské? 

Období mateřské dovolené se pro účely dovolené považuje za výkon práce. Období rodičovské dovolené nikoliv. Je velmi výhodné, když zaměstnankyně požádá o čerpání řádné dovolené mezi koncem MD a začátkem RD – v takovém případě se jí dovolená nekrátí a firma jí ji musí proplatit (v rámci čerpání).

Můžeme dát výpověď zaměstnanci na rodičovské dovolené? 

V době čerpání RD je zaměstnanec v tzv. ochranné době a výpověď mu dát nelze (s výjimkou zrušení zaměstnavatele nebo jeho části). Organizační změnu a nadbytečnost lze řešit až po faktickém skončení RD a návratu do práce.