Rovná mzda jako firemní nutnost

Rozdílné mzdy na stejných pozicích podle regionu byly dlouho považovány za běžný nástroj mzdové politiky. Nedávný rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ve věci zaměstnance České pošty ale jasně ukázal, že taková praxe může být vyhodnocena jako nepřípustná diskriminace. Firma byla soudem donucena doplatit zaměstnanci rozdíl mzdy jen proto, že v jiném regionu byli jeho kolegové za stejnou práci lépe placeni. Tím se otevřel precedens, který by měl být silným varováním pro všechny zaměstnavatele: pokud nebudou schopni své mzdové rozdíly jasně a objektivně obhájit, mohou čelit nejen finančním doplatkům, ale i ztrátě důvěry zaměstnanců a negativní publicitě.

Pro HR oddělení a vedení firem to znamená jediné – musí být nastaveny jasné, přehledné a obhajitelné principy mzdové politiky. Rozdíly v odměňování musí být buďto zcela odstraněny, nebo detailně zdůvodněny na základě objektivních a prokazatelných kritérií. Nestačí pouhé odvolávání se na obecné rozdíly v dopravní dostupnosti nebo „větší zátěž“ ve velkých městech. Pokud firma tvrdí, že práce na jedné pobočce je náročnější než jinde, musí být připravena doložit tuto náročnost konkrétními ukazateli – například vyšším počtem klientů, delšími směnami, vyšší mírou odpovědnosti či jinými měřitelnými parametry.

Je klíčové, aby tyto rozdíly byly zaměstnancům otevřeně komunikovány. Mzdová politika nesmí být „černá skříňka“, do které nikdo nevidí – právě naopak. Transparentnost mzdových pravidel snižuje prostor pro spekulace, nespokojenost a podezření ze stran zaměstnanců. Pokud HR oddělení čelí častým dotazům typu: „Proč kolegyně bere víc než já?“, je to známka systémového problému – nikoliv jednotlivé nepříjemné otázky. V takovém případě už nestačí odpovídat ad hoc. Je třeba udělat důkladnou revizi celého nastavení odměňování napříč pozicemi a lokalitami.

Firmy by měly investovat do mzdového auditu. Ten odhalí potenciální riziková místa, pomůže identifikovat neodůvodněné rozdíly a nabídne konkrétní opatření k jejich nápravě. Zároveň umožní připravit HR na transparentní komunikaci – například ve formě vnitřního mzdového manuálu nebo školení pro vedoucí pracovníky, jak srozumitelně vysvětlovat mzdovou politiku zaměstnancům. Klíčové je vyzbrojit management argumenty, které obstojí nejen interně, ale i před případným soudem.

Zaměstnavatel by měl rovněž posoudit, zda regionální rozdíly v odměňování skutečně přinášejí firmě přidanou hodnotu. Pokud rozdílné mzdy sloužily pouze jako nástroj úspor ve „levnějších“ regionech, nyní se mohou stát právním a reputačním rizikem. V některých případech může být levnější a efektivnější sjednotit mzdy napříč regiony než čelit opakovaným stížnostem, podezření z diskriminace nebo soudním výlohám.

Mnoho zaměstnavatelů si neuvědomuje, že spory o mzdy nejsou jen právním problémem – jsou také symptomem oslabené důvěry. Zaměstnanec, který má pocit, že je odměňován méně než jeho kolegové, zpravidla neběží okamžitě k soudu. Nejprve začne ztrácet motivaci, následně se zhoršuje jeho pracovní výkon, loajalita i ochota zůstat ve firmě. Dlouhodobě podhodnocení pracovníci odcházejí – a berou s sebou nejen know-how, ale často i reputaci firmy.

HR tedy nemůže mlčet a čekat, až bude „průšvih“. Musí aktivně pracovat na prevenci. Mělo by být samozřejmostí pravidelně revidovat mzdovou politiku, porovnávat mzdy interně i v rámci trhu, aktualizovat pracovní náplně a vytvářet transparentní systémy kariérního růstu a odměňování. Kde chybí důsledná personální práce, nastupují emoce, pocity nespravedlnosti a nakonec i žaloby.

To nejhorší, co může firma udělat, je doufat, že „to se u nás nestane“. Soudní rozhodnutí v případu České pošty může být bráno jako výjimečný případ – ale i výjimky nastavují nový standard. Právní jistota, že mzdy za stejnou práci mají být rovné, pokud není objektivní důvod k rozdílu, je nyní výrazně silnější. A s narůstající dostupností informací si zaměstnanci rozdíly v odměňování mezi sebou sdělují – často neoficiální cestou.

Závěr? Pokud firma nechce být vystavena reputačnímu skandálu, soudním nákladům a hromadným dotazům nespokojených zaměstnanců, měla by okamžitě jednat. Transparentní, spravedlivá a dobře komunikovaná mzdová politika není jen právní pojistka – je to klíčový nástroj k udržení kvalitních lidí, stability a důvěry. Dnešní zaměstnanci nejsou pasivní. Mají nástroje, přístup k informacím i odvahu jít se svých práv domáhat. Váš krok musí být proaktivní – dřív, než bude pozdě.