Mzdy a boj o lidi

Průměrný nárůst mezd v Česku letos činí 4,25 %, ale číslo samotné skrývá výrazné rozdíly napříč sektory. Nejrychlejší růst zaznamenala logistika s 8 % a farmacie se zdravotnictvím s 5,3 %. Naopak HR a administrativa rostou jen o 3,2 %, IT dokonce dosáhly platového stropu. Nezaměstnanost se drží kolem 4,5 %, firmy však stále zoufale hledají pracovníky. Výrobní provozy, logistika a služby nejvíce pociťují nedostatek, což vede k vysoké fluktuaci – zaměstnanci odcházejí často jen kvůli drobnému navýšení mzdy nebo lepším benefitům. Zvýšení mzdy o 5–10 % přesvědčí k setrvání jen pětinu potenciálně odcházejících, ale nábor a zaučení nových lidí je výrazně dražší než investice do stávajících. Finanční benefity dnes požaduje 97 % zaměstnanců, zatímco dostupnost těchto benefitů se pohybuje mezi 30 a 60 % podle typu profese.

Regionálně je největší tlak na pracovníky v Praze a Středočeském kraji, kde firmy musejí často vyjednávat individuálně. Naopak Karlovarský, Ústecký či Moravskoslezský kraj trpí odlivem kvalifikovaných pracovníků. Firmy, které dokážou reagovat na inflaci, nabídnout flexibilitu a rovnováhu mezi prací a životem, mají zásadní výhodu.

IT a telekomunikace: Poptávka je po DevOps, bezpečnostních manažerech, embedded vývojářích, enterprise architektech nebo SAP konzultantech. Kandidáti preferují stabilitu a zaměstnanecké poměry, mzdy u řady pozic již dosáhly maxima. Doba obsazení klíčových pozic je běžně 5 až 8 týdnů.

Výroba a inženýring: Chybí technicky kvalifikovaní pracovníci – PLC programátoři, procesní inženýři, automatizanti, údržbáři. Pomocí zahraničních pracovníků se daří pokrýt výrobní potřeby v regionech, jako je Plzeňsko či Ústecko. Digitalizace zvyšuje nároky na digitální dovednosti, samostatnost a multiskilling. Mzdy meziročně rostly o 5–8 %. Průměrná doba obsazení pozice: od 2 týdnů u dělníků po 4 měsíce u inženýrských a vedoucích pozic.

Stavebnictví a reality: Nedostatek lidí, hlavně zahraničních, zpožďuje projekty. Vysoké nároky klade kombinace legislativy, ESG, digitalizace a znalostí softwarů AutoCAD, Revit či BIM. Nové role zahrnují BIM koordinátory a specialisty na udržitelnost. Mzdy rostou mírně (3–5 %), stabilita a férové podmínky jsou pro uchazeče klíčové.

Bankovnictví a finance: Vznikají nové specializace jako AI Risk Analyst, ESG Finance Manager nebo AML analytik. Nábor je náročný zejména u Treasury Specialist a Risk manažerů. Flexibilita se spíše řeší nefinančními benefity, mzdy rostou jen mírně.

Obchod, retail a marketing: Populární jsou obchodníci s technickým zaměřením, datoví analytici a specialisté na automatizaci a AI v marketingu. Kandidáti vyžadují flexibilitu, smysluplnost práce a možnost rozvoje. Stále častěji dochází k ghostingu uchazečů, kteří se nedostaví na pohovor.

Nákup a logistika: Těžko dostupní řidiči kamionů, skladníci, operátoři VZV. Administrativně zkušení nákupčí chybí, digitální dovednosti se stávají nutností. Mzdy rostou o 6–10 %, přibývají nástupní bonusy a příspěvky na dopravu. Fluktuace je vysoká zejména ve směnných provozech.

HR, administrativa a právo: Přetlak uchazečů v HR, stagnace mezd. Právo zaznamenává mírný nárůst. Důležitá je flexibilita, firemní kultura a komunikace. Interim role pomáhají překlenout přechodná období nebo restrukturalizace.

Farmacie a zdravotnictví: Odbornost a stabilita jsou klíčové. Mzdy rostou díky specializaci, benefity zahrnují 6 týdnů dovolené, dny zdravotního volna a možnost práce z domova. Fluktuace je spojena spíše s restrukturalizací nebo fúzemi.

Podnikové služby: Počet zaměstnanců dosahuje 200 000, 43 % tvoří cizinci. Mzdy rostou 3–5 % zejména u expertních rolí, firmy dávají důraz na rovné odměňování a flexibilitu.

Firmy v Česku se proto nemohou spoléhat jen na standardní náborové postupy a mzdové tabulky. Klíčová je schopnost reagovat na regionální a sektorovou dynamiku, nabízet flexibilitu, udržet klíčové pracovníky investicí do mezd a benefitů, a zároveň myslet na rychlé obsazení kritických pozic. Špatně nastavená strategie může vést ke ztrátě klíčových lidí, zpoždění projektů a vyšším nákladům na nábor a zaučení.

V praxi to znamená: sledovat trh a konkurenci, připravit individuální nabídky, kombinovat finanční a nefinanční benefity, investovat do zahraničních pracovníků tam, kde lokální zdroje nestačí, a aktivně řídit fluktuaci. Firmy, které tyto principy ignorují, riskují, že konkurence získá jejich klíčové zaměstnance, a stabilita provozu bude ohrožena.

Celkově jde o kombinaci čísel, analýzy trhu a konkrétních kroků: kdo, kde, za kolik a s jakými benefity. Jen tak lze dnes udržet a přilákat pracovníky na českém trhu, který je i přes inflaci a globální nejistoty stále vysoce konkurenční.