Kariérní růst vzdělávání

V Česku se zhruba třetina zaměstnanců vážně zabývá myšlenkou změny práce. Přitom firmy investují do vzdělávání stále více, ale často ne tak, aby lidé mohli své nové znalosti okamžitě využít a posunout se profesně. Data Alma Career z průzkumu mezi 2 066 zaměstnanci ukazují, že vzdělávání pro většinu lidí není samoúčelné. Znamená šanci na lepší náplň práce, širší kompetence a často i lepší podmínky. Když tato příležitost chybí, motivace zůstává nevyužitá a lidé začínají hledat možnosti mimo stávající firmu. Zajímavější práce je po vyšší mzdě druhým nejčastějším důvodem změny zaměstnání, a přitom většina firem stále volí spíše standardní, povinná školení než rozvoj kariérních dovedností.

Podíl zaměstnanců, kteří mohou ovlivnit obsah svého vzdělávání, je nízký – jen 23,6 %. U nejlépe placených pracovníků je to téměř 39 %, u nejhůře placených jen 10 %. Věk hraje zásadní roli: mladí lidé do 24 let mají možnost volby ve více než 30 % případů, starší nad 55 let jen v 9,6 %. Firmy tak často přehlížejí zkušené pracovníky, kteří by mohli svou praxí výrazně přispět k interním projektům či mentoringu.

Pro převážnou většinu zaměstnanců (60 %) je klíčová možnost přechodu k zajímavější práci a lepší uplatnění do budoucna. Statistiky JobsIndex 2025 ukazují, že jen 27 % českých zaměstnanců vnímají, že jejich perspektiva uplatnění se v aktuálním zaměstnání zlepšuje. U zbylých 73 % stagnuje nebo dokonce klesá. Tato stagnace vytváří vysoké riziko odchodů, pokud firmy nepropojí vzdělávání s konkrétními možnostmi profesního posunu.

Investice do vzdělávání mají smysl pouze tehdy, pokud jsou účinně napojeny na kariérní rozvoj. Jinak hrozí paradoxní situace: firmy financují rozvoj zaměstnanců, aby je nakonec ztratily nejperspektivnější a nejmotivovanější. Zaměstnanci chtějí nové dovednosti okamžitě uplatnit – ať už jde o přesun na zajímavější pozici, rozšíření kompetencí v aktuální práci, nebo zlepšení pracovních podmínek. Firmy, které tuto potřebu přehlížejí, riskují demotivaci a odchody.

V praxi to znamená, že pro menší a střední podniky je efektivní propojit školení s konkrétními interními příležitostmi. Přesné cílení vzdělávání na kompetence, které umožní reálný kariérní růst, zvyšuje šanci udržet klíčové lidi. Například zavedení systémů mentorství, interních projektů nebo flexibilní rotace pozic může okamžitě přeměnit vzdělávání z „povinné nutnosti“ na motivující nástroj.

Zajímavé je i mezinárodní srovnání. V osmi zemích regionu (Chorvatsko, Bosna a Hercegovina, Severní Makedonie, Česko, Slovensko, Estonsko, Litva, Lotyšsko) Češi a Slováci vnímají vzdělávání nejvíce jako nástroj kariérního posunu – téměř 60 % zaměstnanců ho takto využívá. V jiných zemích je motivace spíše preventivní: „nezaostat“ nebo posílit konkurenceschopnost. Pro české SME to znamená, že investice do školení se vyplatí, pokud je orientována na interní růst, nikoli pouze na obecné znalosti nebo certifikace.

Konkrétní doporučení pro firmy: umožnit zaměstnancům volbu oblasti vzdělávání, propojovat školení s možnostmi změny pozice či rozšíření kompetencí, cíleně zapojovat zkušené pracovníky do mentoringu, sledovat dopad školení na motivaci a kariérní postupy. Data ukazují, že pouze tak lze maximalizovat návratnost investic do vzdělávání, snížit fluktuaci a udržet know-how uvnitř firmy.

Překvapivým zjištěním je, že i malé změny mohou mít velký efekt: už jen možnost výběru školení podle vlastních potřeb zvyšuje spokojenost zaměstnanců a snižuje pravděpodobnost, že začnou uvažovat o odchodu. Firmy, které dokáží propojit vzdělávání s konkrétním profesním růstem, získají konkurenční výhodu na trhu práce – a to i v prostředí, kde je nabídka pracovní síly omezená a náklady na nové zaměstnance rostou.

Statistiky ukazují, že investice do lidí se vyplácí, ale pouze pokud jsou správně nasměrované. V českém kontextu je nejefektivnější strategie: propojit školení s kariérním růstem, umožnit kontrolu nad obsahem vzdělávání a cíleně motivovat zkušené i mladé pracovníky k uplatnění nových dovedností. Tím se výrazně zvyšuje šance na udržení zaměstnanců a zlepšení jejich pracovních podmínek, což přímo ovlivňuje výkon a stabilitu firmy.