Kamerové systémy na pracovišti: Právní aspekty a ochrana soukromí zaměstnanců

Kamery na pracovišti jsou dnes běžným prvkem monitorování zaměstnanců. Ovšem, jaké jsou právní požadavky na umístění kamer a co na to říkají české a evropské soudy? To je otázka, kterou si kladou mnozí zaměstnavatelé i zaměstnanci.

Právní požadavky a monitorování zaměstnanců

Sledování pracovišť pomocí kamer vyžaduje dodržení přísných právních norem. Zákoník práce (§ 316 odst. 1) stanoví, že zaměstnavatel musí mít závažný důvod pro monitorování, který vyplývá ze zvláštní povahy jeho činnosti. GDPR (čl. 6) dále upřesňuje, že zpracování osobních údajů musí být nezbytné pro splnění úkolu ve veřejném zájmu nebo při výkonu veřejné moci, nebo pro účely oprávněných zájmů zaměstnavatele.

Zjednodušeně řečeno, zaměstnavatel musí umět vysvětlit, proč je monitorování důležité, a zároveň proč nepřeváží právo zaměstnance na soukromí. To vyžaduje transparentnost a informování zaměstnanců o rozsahu monitorování a způsobech jeho provádění.

Příklad: V kauze STUDENT AGENCY k.s. proti Úřadu pro ochranu osobních údajů ESLP zdůraznil, že pouhá povaha činnosti neznamená automatické oprávnění k monitorování. Musí existovat konkrétní důkazy ohrožení majetku nebo osob, a monitorování nesmí být zneužito.

Informování zaměstnanců a doba uchování záznamu

Zaměstnavatel musí informovat zaměstnance o monitorování, a to nejen v souladu s GDPR, ale i s přísnějšími pravidly zákoníku práce. Ústní nebo písemné sdělení je nezbytné, a piktogram není postačující.

Doba uchování záznamu z kamery obvykle nesmí přesáhnout 72 hodin, pokud není řádně odůvodněna konkrétními skutečnostmi. Dlouhodobé uchovávání musí být opodstatněno, např. nepřítomností osob nebo specifickými pracovními procesy.

Příklad: V případě STUDENT AGENCY k.s. ESLP zdůraznil, že zaměstnavatel musí jasně a transparentně dokumentovat proces nahlížení do záznamů a jejich manipulace.

Evropský soud pro lidská práva a ochrana soukromí

ESLP se opakovaně zabýval otázkou ochrany soukromí zaměstnanců v kontextu kamerových systémů. V případě Antović a Mirković vs. Černá Hora soud zdůraznil porušení práva na respektování soukromého života, i přestože byli vyučující informováni.

Dalším příkladem je López Ribalda vs. Španělsko, kde ESLP odůvodnil, že sledování zaměstnanců bylo odůvodněno podezřením z trestné činnosti a ochranou majetku. Důležité bylo, že sledování bylo omezené, a nahrávky byly použity pouze pro předcházení krádežím.

Příklad: ESLP ukázal, že existence důvodného podezření a omezený rozsah sledování jsou klíčovými faktory pro dodržení ochrany soukromí.

Atrapové kamery a důsledky

Případ, kdy zaměstnavatel používal atrapu kamery, je zajímavým příkladem. Z hlediska GDPR by atrapa nepředstavovala problém, protože nezpracovává žádné osobní údaje. Nicméně, inspektorát práce konstatoval, že instalace atrapy porušuje zákoník práce, který vyžaduje bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Příklad: Zaměstnavatel by měl být opatrný, jak informuje zaměstnance o kamerách. Falešné informace mohou vést k právním problémům a porušení pracovněprávních předpisů.

Ochrana soukromí zaměstnanců a dodržování právních norem při používání kamer na pracovišti jsou klíčovými aspekty. Zaměstnavatelé musí být transparentní ve svém jednání, respektovat právo na soukromí a mít oprávněný důvod pro monitorování. Případy ze soudní praxe ukazují, že důsledné dodržování těchto principů je nezbytné pro zabránění právním sporům a ochranu obou stran.

Zaměstnavatel, který si vede příkladně a respektuje soukromí zaměstnanců, může vytvářet zdravé pracovní prostředí a zároveň se vyhýbat právním komplikacím.